La crise sanitaire provoquée par le Covid-19 a imposé le télétravail à un grand nombre de Français du jour au lendemain.

Goodwill-management a réalisé ce guide du travail à distance pour vous partager ses bonnes pratiques sur le sujet, puisque les Goodwilliens pratiquent le télétravail deux jours par semaine depuis 17 ans. 

Cette mise en place « subie » du télétravail peut pourtant devenir une opportunité ! L’objectif de ce guide est de partager des bonnes pratiques à mettre en place pour concilier télétravail, confinement, vie privée et productivité.

En effet, bien managé, le travail à domicile peut apporter de nombreux avantages à vos collaborateurs, notamment une meilleure productivité et un meilleur équilibre vie privée, vie professionnelle. Une bonne pratique qui perdurera dans vos organisations une fois le confinement terminé. 

Un extrait : comment équilibrer sa vie professionnelle et sa vie privée ?

Dans le cadre de l’initiative 10% pour tout changer, Goodwill-management a réalisé une étude sur les entreprises labellisées RSE.

L’objectif de cette étude est de dresser le profil de l’entreprise labellisée RSE en France. Une fois ces entreprises identifiées, il s’agit de comprendre comment les labels RSE peuvent contribuer à engager toujours plus d’entreprises en faveur d’une transition écologique et solidaire.

Comprendre les enjeux d’un label RSE pour les entreprises

La RSE consiste pour les entreprises à prendre en compte le développement durable au sein de leur stratégie afin de répondre aux défis environnementaux, sociaux et sociétaux.

Face à l’urgence climatique et aux nouvelles attentes des consommateurs, la responsabilité sociétale semble être au cœur des préoccupations des entreprises. C’est pourquoi certaines entreprises choisissent de faire labelliser leurs démarches RSE afin de mieux les valoriser auprès de leurs parties prenantes.

Les 4 avantages de se faire labelliser RSE :

1. Bénéficier d’un accompagnement dans sa démarche RSE ;
2. Disposer d’un outil de communication afin de valoriser sa démarche RSE auprès de ses parties prenantes ;
3. Crédibiliser la démarche RSE de l’organisation ;
4. Appartenir à une communauté partageant des valeurs communes.

B Corp, Engagé RSE et le label LUCIE 26000

Face à la multitude de labels qui traite de la responsabilité sociétale, on distingue 3 catégories de labels :

• Les généralistes qui s’adressent à toutes les organisations et traitent l’ensemble des sujets de la RSE ;
• Les sectoriels qui se concentrent sur un secteur d’activité en particulier ;
• Les thématiques qui réalisent un focus sur l’un des sujets de la RSE.

Ce décryptage porte sur les 3 principaux labels RSE, dits « généralistes » : B Corp, Engagé RSE et le label LUCIE 26000.

Le portrait-robot du labellisé RSE

Pour définir le portrait-robot du labellisé RSE, Goodwill-management a passé au crible les organisations labellisées B Corp, Engagé RSE et LUCIE 26000 à juin 2019 .

Localisée en Ile-de-France, l’entreprise-type est une PME de moins de 50 salariés avec un chiffre d’affaires de 2,4 millions d’euros. Cette PME exerce majoritairement dans le secteur du conseil et de l’ingénierie. Son dirigeant est un homme de 53 ans.

B Corp, Engagé RSE et le label LUCIE 26000 sont complémentaires 

En réalisant le même exercice à l’échelle des 3 labels RSE identifiés précédemment, il apparaît clairement que B Corp, Engagé RSE et LUCIE 26000 sont complémentaires. Ces labels ciblent des organisations différentes.

Alors que B Corp s’adresse majoritairement à de jeunes entreprises de service, franciliennes et bénéficiant d’une forte croissance, le label Engagé RSE séduit les plus grandes entreprises, déjà bien établies, notamment celles de l’industrie. Entre les deux, le label LUCIE 26000 est plus régional et attire des PME en phase de développement. Il réunit également le plus de femmes dirigeantes.

Les labels RSE au service de la performance ?

Demain quel avenir pour les labels RSE ? 

Si la RSE semble être au centre des préoccupations des entreprises et vecteur de performance économique, cette étude révèle que seules 2 % des entreprises françaises sont labellisées ou publient des informations RSE. Face à ce constat, il existe une multitude de labels et de certificats RSE, qui rend complexe la lisibilité de cet engagement à la fois du côté des entreprises et des consommateurs.

Présenté dans le cadre de l’initiative 10% pour tout changer, ce décryptage pose les fondations de la réflexion du gouvernement sur la création d’un cadre commun aux différents labels RSE.

Définir des critères communs aux différents labels RSE, reconnus par l’État, permettrait de rendre plus lisible l’engagement RSE des entreprises. Cette nouvelle piste de réflexion peut en effet inciter plus d’entreprises à s’engager en faveur d’une transition écologique et solidaire.

Pour aller plus loin

• Télécharger l’étude sur les labels RSE – Les entreprises labellisées RSE : qui sont-telles ?
• B Corp
• Engagé RSE
• Le label LUCIE 26000

Phénomènes climatiques extrêmes, marches pour le climat, manifeste étudiant pour un réveil écologique, raison d’être… l’année 2019 se clôt par une prise de conscience de la société de l’urgence environnementale.

L’occasion pour Goodwill-management de faire le bilan de cette année 2019, riche en missions passionnantes et en projets innovants et responsables.

Fiers de nos réalisations

Combien vaut la Bretagne ?

Avec un dirigeant d’origine bretonne, Goodwill-management a naturellement développé un fort lien avec la Bretagne. Dans le cadre d’une étude, Goodwill a d’ailleurs évalué la valeur de la Bretagne, ce qui nous a valu plusieurs gros titres et quelques mentions sur Topito.

Début 2019, Goodwill-management a remis le couvert en présentant la valeur des 5 départements bretons devant 1 200 chefs d’entreprise du réseau Produit en Bretagne.

L’objectif d’une telle étude n’est pas, bien entendu, de vendre la Bretagne, mais bien de présenter la valeur de ce territoire, riche de ses hommes, de son environnement mais aussi de ses entreprises et de ses savoir-faire. Une richesse que les décideurs ont à cœur de préserver et de développer.

L’impact économique du Service Civique en France

Inspiré de l’expérience de l’association Unis-Cité, le Service Civique est un dispositif d’engagement qui permet aux jeunes de 16 à 25 ans de consacrer 6 à 12 mois de leur vie à des missions d’intérêt général tout en vivant une expérience formatrice et indemnisée.

Si ce dispositif semble faire aujourd’hui consensus quant à sa pertinence et son utilité sociale, Unis-Cité a mandaté Goodwill-management pour donner une valeur économique à cette utilité sociale et évaluer le “Retour Social sur Investissement” des fonds investis dans le Service Civique.

Le résultat est sans appel, 1€ investi par l’Etat dans le Service Civique rapporte 1,92€ à la collectivité.

Cet impact économique se mesure à 3 niveaux :

• L’impact du Service Civique sur les jeunes
• L’impact des missions réalisées sur leurs bénéficiaires
• L’impact global du dispositif sur la cohésion nationale

Les résultats de cette étude ont été présentés à plusieurs reprises, notamment le 26 mars devant des parlementaires de l’Assemblée Nationale.

La définition de la stratégie RSE d’une banque de développement africaine

Après la réalisation des empreintes socio-économiques d’Orange dans plusieurs pays d’Afrique, Goodwill-management a accompagné en 2019 une banque africaine de développement dans la définition de sa stratégie RSE.

L’objectif de cette mission est de créer une nouvelle grille de lecture afin de mesurer, évaluer et améliorer les impacts environnementaux et sociaux de son activité.

La stratégie RSE et le plan d’action 2020-2024 ont été construits à partir d’un diagnostic RSE et d’une matrice de matérialité. Bonne nouvelle : la stratégie et les 17 projets RSE ont été validés par le Conseil d’Administration en décembre 2019.

L’impact de BNP Paribas sur le territoire de Seine-Saint-Denis

Depuis le milieu des années 2000, BNP Paribas est devenu le premier employeur de Seine-Saint-Denis. La banque entretient depuis longtemps un attachement particulier à ce territoire.

C’est pourquoi en 2019, à l’occasion de la signature de la charte « Seine-Saint-Denis Egalité », BNP Paribas a souhaité évaluer sa contribution au développement de la Seine-Saint-Denis depuis 2006. Le mécénat du groupe s’élève par exemple à 26,5 millions d’euros depuis 2006.

#Chiffre @Goodwill_M @BNPParibas est un acteur majeur de la vie économique de @seinesaintdenis avec 26,5 millions d'euros en dons et en volontariat depuis 2006.

⬇️ https://t.co/wn5coOQiNX

— Goodwill-management (@Goodwill_M) April 16, 2019

La fabrication de stratégies de développement des territoires

Depuis sa création en 2003, les études Goodwill-management démontrent aux organisations que les valeurs créent de la valeur. Une nouvelle étape a été franchie en 2019 avec la création d’un outil d’analyse des tissus économiques locaux permettant de construire des stratégies de territoire adossées à un processus de création de valeur.

Afin de déterminer la stratégie qui crée le plus de valeur pour le territoire, les CCI pourront s’appuyer sur un diagnostic économique et social et estimer les retombées potentielles pour le territoire de la stratégie choisie. En 2019, cet outil a été expérimenté sur 5 territoires : la CA de Haguenau, le Pays de Lorient, Saint-Brieuc Armor Agglomération,  Mont-de-Marsan et Guingamp-Paimpol Agglomération. 

Les premières réalisations en économie circulaire et low-tech

2019 a enfin marqué les premières missions de Goodwill en économie circulaire et low-tech.

En partenariat avec l’Agence LUCIE, Goodwill-management a notamment réalisé un livre blanc sur la mode et l’économie circulaire. Face à la prise de conscience croissante des consommateurs, découvrez ces marques qui s’engagent pour une mode plus durable et qui intègrent l’économie circulaire au cœur de leur modèle économique.

Fiers de notre impact sociétal

Création de la low-tech Skol

2019 a débuté sur les chapeaux de roues pour Goodwill-management avec la création de la Low-tech Skol, la première formation dédiée aux solutions low-tech et aux principes de l’économie circulaire.
Bien que ce projet ait demandé beaucoup de temps et d’énergie à nos Goodwilliens, il nous a avant tout permis de faire de belles rencontres, de monter en compétences sur les low-tech, l’économie circulaire, la conception d’une formation et surtout de contribuer à notre échelle aux solutions de demain.

Goodwill-management est aujourd’hui fier de vous annoncer que la première promotion de techniciens low-tech ou agents économie circulaire débutera la formation début 2020 au CFPPA de Kernilien.

C’est parce que les low-tech et l’économie circulaire répondent aux défis sociaux, économiques et environnementaux que cette formation couvre un réel besoin des entreprises et des collectivités. La preuve : déjà 8 CDI et 7 stages sont à pouvoir pour les futurs techniciens low-tech. Merci à nos partenaires, Guingamp-Paimpol Agglomération, le Low-tech Lab et le CFPPA de Guingamp Kernilien pour leur soutien dans ce projet innovant et ambitieux.

 Pour en savoir plus

• L’article de Ouest France sur la Low-tech Skol

Réinsertion sociale : encore une belle saison pour l’association Skeaf

Impulsée par Goodwill en 2015, Skeaf est une association solidaire qui aide à la réinsertion sociale et naturelle par la mer. Concrètement en 2019, ce sont près de 15 associations et une centaine de bénéficiaires qui ont embarqué à bord de Skeaf. Découvrez l’expérience Skeaf en vidéo.
 

Merci à Géraldine, Ronan et Noémie, l’équipage formidable de Skeaf et à tous les bénévoles qui les ont épaulé durant la saison ainsi qu’aux Goodwilliens et aux mécènes sans qui ce projet n’existerait pas : Baker Tilly STREGO, Carter-Cash, Chryso, la Ville de Douarnenez, Hénaff, Sercib, TERRE D’AVANCE et Théolaur peintures.

Les innovations réalisées par Goodwill-management en 2019

Lancement de l’Institut de la Comptabilité de l’Immatériel (ICI)

En mars 2019, Goodwill-management a soutenu le lancement de l’ICI, une association qui fait la promotion des actifs immatériels en France. Nous sommes très fiers de participer à ce projet dont la philosophie est APPRENDRE ET PARTAGER.

Cet événement a été marqué par la publication du 3ème volet de la méthodologie Thésaurus Capital Immatériel.

L’ICI compte déjà près de 200 membres, l’adhésion est gratuite et vous donne accès aux méthodologies pour évaluer les actifs immatériels et à des formations et conférences sur le sujet.

Pour en savoir plus :

• Le site internet de l’ICI

La plateforme Goodwill Digital

Pour clôturer ce bilan en beauté, il est temps de vous présenter le projet qui a occupé une grande partie de notre année 2019 : Goodwill Digital. L’idée est de vous proposer dès le printemps 2020 une plateforme digitale pour piloter votre performance globale par la création de valeur.

Les différents modules de la plateforme vous permettront d’évaluer votre maturité RSE, la qualité de vos actifs immatériels, la performance économique de vos actions RSE, la performance globale de votre stratégie ou encore la valeur d’usage de votre immeuble de bureaux. Rendez-vous en mars pour découvrir Goodwill Digital.

Toute l’équipe de Goodwill-management vous souhaite que cette nouvelle décennie soit celle de l’impact positif. Bonne année 2020

Le patrimoine culturel immatériel, c’est quoi ?

L’alpinisme, une pratique vivante et universelle à préserver

L’alpinisme est l’art de gravir les montagnes par ses propres moyens et dans le respect du milieu naturel. L’alpinisme naît officiellement avec la première ascension du Mont-Blanc en 1786, ce qui explique son origine étymologique.

L’alpinisme constitue une pratique vivante et universelle puisqu’elle est ouverte à tous et en toute saison. Cette activité implique apprentissage, pratique et transmission. Il s’agit à la fois d’une tradition, d’un héritage et parfois même d’un art de vivre.

Il aura fallu près de 10 ans au territoire du Mont-Blanc pour faire aboutir ce projet en partenariat avec l’Italie et la Suisse. C’est finalement en mars 2018 que le Ministre français de la Culture présente la candidature de l’alpinisme à l’UNESCO. 99 alpinistes, les clubs alpins, les associations de guides, les collectivités locales et les Ministres de la Culture de la France, de l’Italie et de la Suisse soutiennent cette candidature.

Classer l’alpinisme au patrimoine culturel immatériel de l’UNESCO, c’est reconnaître une portée internationale à cette pratique et l’importance de la préserver en garantissant :

• Le libre accès à la montagne,
• La formation des professionnels et des jeunes,
• L’aménagement de la montagne en préservant notamment les 126 refuges en France,
• Une meilleure prévention pour éviter les accidents et limiter la judiciarisation de la pratique,
• Enfin, la protection de ce milieu naturel exceptionnel et les conditions indispensables à la pratique de l’alpinisme.

Les Alpes, une richesse humaine, naturelle et économique

Les atouts des Alpes confèrent à cette chaîne de montagnes une attractivité particulière. En 2017, on dénombre 66,7 millions de nuitées sur le territoire Savoie Mont-Blanc. Mais cette fréquentation élevée qui soutient près de 56 000 emplois, lui fait également courir plusieurs risques.

Le tourisme est générateur de pollutions et les scientifiques ont montré que les montagnes se réchauffent près de 2 fois plus vite que les plaines (étude en PDF).

Face à ces enjeux, les Domaines Skiables de France se sont saisis du sujet et les professionnels sont conscients que pour répondre à l’urgence climatique, ils doivent se réinventer : développer des compétences et savoir-faire nouveaux (production d’énergies renouvelables, captation du CO2…) et de nouveaux modes d’organisation (moyens d’accès aux montagnes, baisses des émissions de CO2 liées au tourisme…), bref développer leur capital immatériel pour assurer la pérennité de leur activité et du milieu naturel.

Dès 2015, Goodwill-management évalue la richesse immatérielle des Alpes françaises

Cette approche innovante a évalué pour la première fois la valeur de plusieurs départements alpins dont l’Isère, la Savoie, la Haute-Savoie et Hautes Alpes.

Traditionnellement, la richesse d’un territoire est mesurée à l’aide du PIB, mais les limites de cet indicateur ne font aujourd’hui plus aucun doute. Les compétences des professionnels de la montagne, la beauté des milieux naturels, la présence de biodiversité ou encore le patrimoine n’y ont que peu de place.

En intégrant la richesse immatérielle ou encore le milieu naturel au calcul de sa valeur, Goodwill-management identifie mieux les forces et les faiblesses du territoire. Cette approche révèle alors sa richesse cachée, une richesse qui n’est pas prise en compte dans les méthodes économiques classiques, alors qu’elle est garante de la durabilité du territoire.

Voici les différents actifs qui composent la valeur du territoire :

70% de la valeur des Alpes françaises est immatérielle

La richesse de la Savoie et de la Haute-Savoie réside par exemple dans la puissance et la notoriété des marques territoriales, dans les grands événements qui y sont organisés ou encore dans les entreprises qui y sont implantées.

Du côté de l’Isère, son point fort est le capital humain avec son niveau de formation, mais aussi ses savoir-faire à travers ses brevets et ses pôles d’innovation.

Enfin pour les Hautes-Alpes, un des départements les moins peuplés de France, la valeur réside en particulier dans son capital naturel.

Cette interview de Magdalena François-Thurin est parue dans la Lettre du Capital Immatériel 24 parue fin 2018. Ancienne directrice Executive Education à Montpellier BS, Magdalena est aujourd’hui la co-fondatrice de LiFT Financial wellness inclusion and education.

Comment définir la diversité en entreprise ?

La diversité est en effet un concept large. Dans le contexte de l’entreprise, une définition simple de la diversité pourrait être la situation dans laquelle l’ensemble de la société civile est représentée dans les effectifs. Cette diversité en entreprise devrait être à peu près équivalente en proportion à celle du corps social et ce dans l’ensemble des strates, des métiers et des niveaux de responsabilité de la dite entreprise. Aujourd’hui, en entreprise et ailleurs, la diversité est une réalité. Ce qui est complexe et qui pose question est d’avantage l’inclusion. C’est-à-dire, non pas le fait que la diversité existe ou pas, mais le fait de la promouvoir et de la valoriser. Si on se place du point de vue de la société dans son ensemble, reconnaître la diversité relève de la reconnaissance du droit à l’existence. En effet, ne pas reconnaître ma différence c’est ne pas me reconnaître en tant qu’individu.

Nous vivons en ce sens le troisième temps d’un mouvement dialectique. Jusqu’au XXème siècle la nature humaine est pensée comme universelle, au sens où elle est définie comme une norme, et que tout ce qui s’en éloigne est appelé à être soit exclu, soit acculturé. À partir du XVIIIème siècle avec l’ethnographie, et plus encore au XIXème siècle avec l’anthropologie, commence à émerger la conception d’une nature humaine prismatique, multiple et infinie. Si ces deux conceptions continuent à coexister dans le monde qui est le nôtre, il est possible d’en faire la synthèse, à travers l’idée d’une diversité non pas culturelle mais existentielle. Selon cette conception, la diversité n’est pas définie par 10 classes protégées, comme c’est le cas aux Etats-Unis, ou 24 critères de discrimination, comme c’est le cas en France. La diversité est bel et bien définie par les 7,5 milliards d’individus qui se partagent la planète.

En France où en sommes-nous de la perception de ce sujet ? A l’étranger ?

Selon une étude publiée en novembre 2017 par la charte de la diversité, lancée en 2004 par Claude Bébéar (alors PDG d’Axa), pour lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité des chances en entreprise, sur les 1 085 signataires ayant répondu à l’enquête sur laquelle est basée l’étude, « plus d’un signataire sur deux (51%) souhaite faire progresser sa gestion RH en s’engageant en faveur de la diversité. 62 % des organisations de plus de 50 salariés et jusqu’à 74 % pour les organisations de plus de 1 000 salariés. »

En parallèle, on peut aussi parfois observer un phénomène de lassitude par rapport au discours sur la diversité.
Après plusieurs décennies d’activisme sur le sujet, les salariés se demandent parfois ce qui a vraiment changé et celles et ceux qui souffrent de discrimination à l’embauche ou en termes de progression de carrière déplorent de plus en entendre parler que de l’observer dans les faits. C’est pourquoi réfléchir selon une logique d’inclusion, qui favorise le sentiment d’appartenance et le sens de l’utilité individuelle, en donnant à toutes les voix à la fois le même poids et la possibilité de s’exprimer, est intéressant.

Quelles sont les bonnes pratiques en matière de diversité en entreprise ?

Certaines mesures méritent d’être soulignées pour la détermination qu’elles traduisent. Je pense par exemple à l’Islande qui depuis le 1er janvier 2018 a déclaré illégales les inégalités de salaire entre femmes et hommes, et taxe à hauteur de 500 dollars par jour pour chaque situation d’inégalité, les entreprises qui ne peuvent démontrer l’égalité de salaire. Toujours dans le registre de l’égalité femmes-hommes, l’engagement de groupes comme AIG ou comme la Deutsche Bank, qui ont choisi de mettre l’accent, entre autres, sur l’accompagnement des femmes vers des postes de management et de senior management, me semble aussi pouvoir avoir un impact tout à fait positif sur l’ensemble de ces organisations.

On peut citer beaucoup d’exemples tous très intéressants, parmi lesquels il y a un angle en particulier que je voudrais souligner. Les grandes entreprises peuvent jouer un rôle particulièrement important lorsque sur le sujet de la diversité et de l’inclusion, elles misent sur l’effet de levier qu’elles peuvent avoir sur l’ensemble de leur écosystème. Je pense par exemple à Carla Preston de Ford, qui a été reconnue en 2014 leader dans le développement de fournisseurs issus des minorités. L’année précédente, en 2013, l’entreprise américaine avait alloué 1,08 milliards de dollars US de contrats à des fournisseurs issus de la diversité.

Qu’est-ce que la diversité apporte aux entreprises ?

Selon l’étude mentionnée ci-dessus, publiée en novembre 2017 par la charte de la diversité « 36 % des signataires s’engagent dans la diversité pour améliorer leur performance économique, 60 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. ». Cet indicateur est extrêmement préoccupant, non pas parce que ce ratio est trop faible, mais parce qu’il révèle une vision étroite du sujet. A-t-on besoin aujourd’hui de plus de performance économique ? La réponse est oui.

Ce qui nous amène à une deuxième question : qu’entend-t-on par performance économique ? S’il est question de profits basés sur de la production, la réponse est alors non. Qu’il s’agisse de données ou de denrées, l’économie mondiale souffre de surproduction dans un grand nombre de secteurs, de l’agroalimentaire à l’automobile, en passant par les commodités énergétiques. Le cas des données est intéressant. En 2015, la valeur des données échangées dans le monde a pour la première fois dépassé celle des biens. La raison pour laquelle nous n’avons pas besoin de produire plus est que l’augmentation de la production ne sert pas le développement économique, au sens étymologique, à savoir la bonne administration des biens.

Dans un article paru le 22 janvier 2018 dans le magazine Capital, le journaliste Tom Merton faisait référence au rapport de l’ONG Oxfam « Récompenser le travail, pas la richesse » présenté à la veille de l’ouverture du World Economic Forum à Davos. Selon ce rapport, 82 % des richesses créées en 2017 sont allées au 1 % les plus riches et 3,7 milliards de personnes, soit 50 % de la population mondiale, n’ont pas touché le moindre bénéfice de la croissance mondiale. Les femmes paient le prix fort de ces inégalités : sur-représentées dans les emplois les plus précaires, sous représentées parmi les plus privilégiés.

Tout en haut de l’échelle de richesse, sur 10 nouveaux milliardaires, 9 sont des hommes. Dire que la diversité c’est bien parce que ça produit du cash, est une étape peut-être nécessaire pour accompagner les individus et les organisations sur le chemin de la promotion active de la diversité. Mais il faut, je pense, aller plus loin.

La diversité peut donc avoir un impact sur la performance économique, mais y a t-il d’autres composantes qui sont impactées ?

Bien sûr. Et nombreuses sont les entreprises qui utilisent pour mesurer leur performance une triple, voire quadruple bottom line : économique, environnementale, sociale et sociétale. C’est bien sur la performance sociale et sociétale d’une entreprise que la diversité a le plus d’impact positif.

Pour une entreprise, avoir des équipes diverses, représentatives de la société civile, va lui donner plus de chances de développer des produits, des offres et des messages commerciaux qui sont en ligne avec à la fois les besoins et les envies des marchés qu’elle vise. C’est donc bénéfique pour son chiffre d’affaires, mais aussi pour la société qui est davantage écoutée et prise en compte dans les stratégies des grandes entreprises. La préoccupation environnementale des millenials par exemple, est aujourd’hui particulièrement prise en compte par les grandes entreprises, notamment parce que leurs salariés, cadres et managers, qui sont en grande partie eux-mêmes des millenials, demandent à l’entreprise pour laquelle ils travaillent de développer des produits qu’eux mêmes sont fiers de vendre et n’hésiteraient pas à acheter.

Vous parlez d’une diversité davantage centrée sur l’humain, qui part de l’humain : pouvez-vous nous donner un exemple ?

Pour les entreprises, cela signifie qu’au delà de se préoccuper de quotas de parité, de politiques d’inclusion, ou de chartes de diversité, il est important de se concentrer sur le niveau individuel, dans son expression la plus élémentaire. Cela suppose pour les organisations d’avoir les idées claires sur les traits de caractère, sur les éléments d’identité qu’elles souhaitent intégrer et attirer. Cela doit être le premier critère de recrutement et de promotion, les compétences techniques venant ensuite. S’il n’y a rien de simple, ce n’est pas non plus aussi compliqué que cela en a l’air. En effet, l’objectif, à savoir se préoccuper de chacun des employés, de leur identité et de leur personnalité, pour une multinationale de cent ou deux cent mille salariés semble infaisable.

À moins de se souvenir que ni les GAFA ni les BATX n’existent. Seuls existent les femmes et les hommes qui les dirigent, et les femmes et les hommes qui y travaillent. Il en va donc de la responsabilité des dirigeantes et des dirigeants de définir avec quels êtres humains ils ont envie de travailler, puis de recruter, de former et de promouvoir selon ces critères. Ainsi faisant, la diversité se développera de manière organique.

En publiant une offre d’emploi de type « recherche informaticien », vous prenez le risque d’accentuer un phénomène de reproduction sociale, la filière étant aujourd’hui, en tout cas en France, majoritairement masculine. En revanche, publier une offre d’emploi de type « recherche empathique, désireux de changer la vie de ses collègues en proposant un service informatique d’excellence et des solutions innovantes et adaptées aux problèmes techniques, attitude primordiale, compétences techniques pouvant être acquises sur le poste » peut élargir le vivier de candidats et de candidates intéressés par le poste, et en conséquence favoriser la diversité des recrutements et donc de l’entreprise dans son ensemble. C’est un exemple simple, voire simpliste, mais qui illustre à mon sens la nécessité d’aborder la question de la diversité par le prisme de la personne humaine.

Pour aller plus loin

• L’intégralité de la Lettre du Capital Immatériel 24
• L’étude sur l’impact de la diversité sur la performance économique de l’entreprise (2011)